第七講：標準條款7.1.1、7.1.2、7.2、7.3在實施中常見問題剖析
思維導圖
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問題一：人力資源管理的證據(jù)不全
7.1.2中長期人力資源發(fā)展規(guī)劃和年度招聘計劃
7.1.2人員招聘后的花名冊
問題二：人員意識的考核方法不明確
7.3對人員抽查，詢問質(zhì)量方針、質(zhì)量目標、崗位重要性等
敲重點
1. 證據(jù)不全的問題：在7.1.1、7.1.2、7.2、7.3這些條款的實施中，組織往往不知道需要提供什么樣的證據(jù)來滿足這些要求。具體來說：
在7.1.2中，組織需要確定對人力資源管理的需求，并配備適當?shù)娜藛T。證據(jù)應包括中長期人力資源發(fā)展規(guī)劃和年度招聘計劃。
在7.2中，組織需要確定并控制下人員所需的能力，并確保通過教育培訓獲得這些能力。證據(jù)包括崗位說明書、招聘計劃、培訓計劃以及員工考勤和考核結(jié)果。
2. 人員意識考察的問題：在7.3條款的實施中，組織在內(nèi)外部審核時往往忽視了對員工意識的考察。具體來說：
審核時應詢問員工是否了解質(zhì)量方針和相關(guān)質(zhì)量目標，以及他們對自己崗位的重要性和對其他崗位的影響的認識。
應抽查員工是否知道違背質(zhì)量管理體系的后果，以及遵守質(zhì)量管理體系對公司和個人帶來的好處。
總結(jié)來說，GJB9001C標準在人力資源管理過程中的實施問題主要集中在證據(jù)的提供和員工的意識考察上。組織需要確保提供滿足標準要求的證據(jù)，并加強對員工質(zhì)量意識的考察和培訓，以提升整個組織的質(zhì)量管理體系執(zhí)行力度。
問題解決
以上兩大問題需要通過建立和提供相關(guān)的管理體系，如7.1.、7.2和7.3條款中的要求，以融入到業(yè)務(wù)過程，提高人力資源管理的效率和質(zhì)量。
微課答案
1、在標準的7.1.1條款，用了兩個關(guān)鍵詞：“確定”和“配備”。對于裝備QMS來說滿足這兩個關(guān)鍵詞的證據(jù)，分別是什么？
a) 滿足“確定”的證據(jù)可以是：（中長期人力資源發(fā)展規(guī)劃）和（年度人力資源招聘計劃）；
b)滿足“配備”的證據(jù)可以是：（入職批準書）和（人員花名冊）。
2、從標準7.2中回答以下問題：
a) 確定在其控制下工作人員所需具備能力的證據(jù)可以是（崗位說明書）。生產(chǎn)線上的合同工是不是標準中說的“其控制下的工作人員”（是）？企業(yè)武裝部干事是不是標準中說的“其控制下的工作人員”？
b) 標準7.2c) 提出“并評價措施的有效”。對于培訓來說，評價有效性的方法是（考試），對于招聘、輔導以及外包勝任的人員最常見的評價有效性方法是（見習期滿后的考核）。
3、在標準7.2e)中出現(xiàn)了兩次“按規(guī)定”，請問：第一個“按規(guī)定”是誰的規(guī)定（承制單位）， 第二個“按規(guī)定”是誰的規(guī)定（國家勞動人事部門的規(guī)定）。
參考資料
7．1．1 總則
組織應確定并提供所需的資源，以建立、實施、保持和持續(xù)改進質(zhì)量管理體系。
組織應考慮：
a) 現(xiàn)有內(nèi)部資源的能力和局限；
b) 需要從外部供方獲得的資源；
c) 需要顧客提供的資源(如研制生產(chǎn)所需的法規(guī)、標準、技術(shù)資料等，試驗鑒定所需的設(shè)備、設(shè)施、人員等)。
1．“支持”包括以下五個方面：資源、能力、意識、溝通、成文信息。
2．資源包括五個方面：人員、基礎(chǔ)設(shè)施、過程運行環(huán)境、監(jiān)視和測量資源、組織的知識。
3．組織應確定并提供為建立、實施、保持和持續(xù)改進質(zhì)量管理體系所需的資源。資源可能是內(nèi)部的，也可能來自外部。
4．應對需要什么資源和確保資源提供作出決策，包括外部提供的資源以及顧客提供的資源，這適用于7．1的所有子條款的要求。
1．組織在建立、實施、保持和持續(xù)改進質(zhì)量管理體系時，應圍繞所確定的質(zhì)量管理體系范圍，分析、評估現(xiàn)有內(nèi)部資源的能力和受限條件，考慮組織的發(fā)展戰(zhàn)略和目標、法律法規(guī)要求和顧客要求、與質(zhì)量管理體系過程能力和產(chǎn)品及服務(wù)質(zhì)量保證能力有關(guān)的要求、按照發(fā)展的要求及增強顧客滿意所需的儲備、實施質(zhì)量管理體系并持續(xù)改進其有效性所需的資源，包括資源的類別、名稱、數(shù)量、用途等。
2．組織應確定所需的資源(包括種類、名稱、數(shù)量、能力、性能要求等)，并根據(jù)需求提供這些資源，提供的資源應滿足需求。
3．資源分為內(nèi)部和外部資源以及顧客的資源。識別外部供方資源、顧客資源，制定與實施資源配置計劃，以合理、有效地利用、提供和管理所需的資源。如在人員的素質(zhì)和能力、設(shè)備的能力和精度、試驗場所的功能和規(guī)模、信息的收集和利用、特殊使用保障環(huán)境要求等方面，滿足軍用產(chǎn)品的質(zhì)量與使用要求。
7．1．2 人員
組織應確定并配備所需的人員，以有效實施質(zhì)量管理體系，并運行和控制其過程。
為了有效實施質(zhì)量管理體系及其過程 組織應確定所需的人員，并按要求配備相應人員。人員包括組織內(nèi)的人員(含正式職工、臨時工作人員)和外聘人員，以及當產(chǎn)品、服務(wù)、過程外包時所涉及的組織之外的人員。
1．應對所需要的崗位進行充分的識別，編制人力資源配置，配備充足的人員。各級各層人員能力、意識、崗位定員是否均滿足要求。
2．編制崗位需求說明書，確定崗位能力要求標準，內(nèi)容涉及教育程度、專業(yè)技能水平、經(jīng)歷經(jīng)驗和專項培訓等。
3．關(guān)注組織在選人、用人方面的要求，包括用人需求的提出、招聘到合適的人員(選對人)和員工異動(把人放對位置)等人力資源管理要求，必要時組織需要編制與業(yè)務(wù)規(guī)劃相匹配的人力資源規(guī)劃。
4．組織應采取各種措施識別有效運行質(zhì)量管理體系所需的人力資源，包括與崗位工作量相匹配的人員數(shù)量(定編)、適任的人員，尤其從事檢驗、測試、審核、客戶投訴處理、設(shè)計開發(fā)、質(zhì)量技術(shù)、特殊工種等直接影響質(zhì)量績效的關(guān)鍵、敏感崗位的人員配置，確保所有直接或間接影響質(zhì)量績效的人員必須與崗位適任要求相匹配，這項工作可與人力資源管理體系中的“三定”方案同步進行。
5．崗位人員要求與組織質(zhì)量目標、產(chǎn)品實現(xiàn)相適應，并且人員能力需要隨環(huán)境的變化而不斷更新。
6．組織可決定聘用外部人員或?qū)⒎?wù)外包給備選的供應商。組織可考慮培訓，建立服務(wù)水平協(xié)議或?qū)Ψ?wù)供方進行審核，以此確保達到必要的人員績效。此外還應考慮7．2中的能力要求。
7．2 能力
組織應：
a) 確定在其控制下工作的人員所需具備的能力，這些人員從事的工作影響質(zhì)量管理體系績效和有效性；
b) 基于適當?shù)慕逃?、培訓或?jīng)驗，確保這些人員是勝任的；
c) 適用時，采取措施以獲得所需的能力，并評價措施的有效性；
d) 保留適當?shù)某晌男畔ⅲ鳛槿藛T能力的證據(jù)；
e) 對最高管理者(層)以及其他所有對產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量有影響的人員，按規(guī)定時間間隔進行有關(guān)質(zhì)量知識和崗位技能的培訓、考核，并按規(guī)定要求持證上崗。
注：適用措施可包括對在職人員進行培訓、輔導或重新分配工作，或者聘用、外包勝任的人員。
1．從事的工作影響質(zhì)量管理體系績效和有效性的人員，不僅包括組織內(nèi)的相關(guān)人員，還包括外包時組織指定的相關(guān)人員。
2．確定其必備的能力要求：任職要求應根據(jù)組織機構(gòu)及崗位確定的情況、各崗位職責規(guī)定、組織目前和將來的活動所需要的技能和資格等來確定，并不一定越高越好，適應就行。某些工作如焊接、無損檢測、計量等要求具有指定水平的能力；從事機動車駕駛、電工作業(yè)、起重機械作業(yè)、鍋爐作業(yè)、壓力容器操作等國家規(guī)定的特種作業(yè)人員則是有資格要求的，這是正確、安全工作的前提。
3．可從教育、培訓和經(jīng)驗三個方面評定員工的能力；
(1)教育，即與崗位職責相應的教育背景，如學歷教育等；
(2)培訓，即在專業(yè)工作中接受過的專門培訓；
(3)經(jīng)驗，可通過相似工作的經(jīng)歷獲得。
4．采取措施(如：培訓、招聘、任免、調(diào)崗、輪崗等各種人事管理等活動)使人員滿足能力要求。如果某人經(jīng)評價已經(jīng)具備了崗位要求所必要的能力，則不需強制性要求對他進行培訓或采取其他措施。
5．評價所采取的使人員具備相應能力的措施的有效性。否基于培訓需求制定了詳細、滿足要求的培訓計劃；如：對培訓還應通過適當?shù)姆绞皆u價其效果，包括：選擇的培訓課程是否合適?培訓內(nèi)容是否被很好地掌握?該培訓可直接用于工作嗎?培訓的組織工作如何?等等。對培訓效果的評價方式可以是測驗、考試、抽查、面試等，還可以在培訓后的實際工作中考察員工對其崗位職責的勝任情況，作為培訓有效性的評價方式。又如對招聘人員的評價可以是試用期滿、轉(zhuǎn)正前的考核。
6．特別強調(diào)對最高管理者(層)以及其他對產(chǎn)品和服務(wù)有影響的人員的培訓?！耙?guī)定的時間間隔”是指法律法規(guī)要求的時間間隔或依據(jù)能力保持、正式關(guān)系的協(xié)議由組織規(guī)定的時間間隔；“規(guī)定要求持證上崗”是指組織依據(jù)法律法規(guī)、行業(yè)要求上崗的人員或特殊工作人員(例如，關(guān)鍵過程、特殊過程人員，內(nèi)審人員，檢驗人員，計量人員，試驗人員，產(chǎn)品保管人員等)，需要通過資格考試并獲得證書才能上崗。組織要識別這些崗位。
7．保留員工的教育、培訓和經(jīng)驗等方面的適當記錄，以證實員工的能力。
1．組織應識別和界定在組織控制下的從事影響質(zhì)量管理體系績效和效率的崗位，并對該崗位影響質(zhì)量的因素進行分析。進行崗位分析和崗位能力分析是滿足“適任”要求的前提，崗位分析可以進行橫向的對比。通過對比分析或采用其他合理方法分析后，從教育、培訓、經(jīng)歷等經(jīng)驗方面確定其能力。組織應制定崗位任職條件(或崗位說明書)，必要時建立每個崗位的勝任力模型，明確崗位的適任條件，確定員工能力考核的方法和準則。
2．組織各級管理人員應基于所管轄崗位的能力標準，適時地評價在崗人員是否持續(xù)滿足其能力要求。可以和組織的員工績效考核工作相結(jié)合，基于不同的績效考核周期監(jiān)控在崗人員在考核周期內(nèi)的績效表現(xiàn)，并通過采用績效面談、培訓等多種手段確保人員能力持續(xù)滿足要求。
3．對于能力達不到崗位任職要求的，組織應適時提出培訓要求，形成培訓計劃并組織實施培訓。圍繞培訓目標設(shè)計培訓有效性評價方式和內(nèi)容，可通過對理論、實際操作、業(yè)績進行評定和觀測等方法，確定受訓人員是否具備了所需能力、知識和技能，必要時可提出再培訓需求。組織可以開展培訓管理體系的PDCA循環(huán)運行。
4．當法律法規(guī)、組織內(nèi)部有要求時，相關(guān)崗位人員必須持有效的資質(zhì)證書，并在證書規(guī)定的范圍內(nèi)開展工作。組織需識別領(lǐng)導層以及對產(chǎn)品和服務(wù)符合性有重要影響的人員，如行業(yè)崗位有要求和在產(chǎn)品和服務(wù)實現(xiàn)過程中處于關(guān)鍵過程、特殊過程、內(nèi)審、檢驗、計量等的人員，實行持證上崗。
5．保留相關(guān)證實人員能力的成文信息。
